Почему бизнесу выгоднее обучать сотрудников, чем искать новых

Попробуйте сегодня закрыть вакансию оператора станка с ЧПУ, толкового инженера, логиста или даже обычного менеджера по продажам в секторе B2B. Закиньте удочку на работных сайтах, выставите требования в духе «высшее профильное, опыт от 5 лет, знание нашей специфики».

Ответом будет тишина.

Либо к вам придут кандидаты с ценником, от которого у финансового директора задергается глаз.

Еще пару лет назад работодатели могли позволить себе роскошь копаться в резюме. Отбраковывать людей старше сорока. Воротить нос от тех, кто решил сменить сферу деятельности и пришел без опыта. Эйчары искали мифических «идеальных кандидатов», которые с первого дня сядут за рабочее место и начнут приносить прибыль без единого вопроса.

Всё. Эта лавочка закрылась. Рынок труда перевернулся с ног на голову, и теперь правила диктуют не компании, а люди. Бизнес, который вовремя это понял, резко сменил стратегию: перестал искать несуществующих «готовых» специалистов и начал массово строить внутренние системы обучения.

Для людей, которые прямо сейчас хотят получить новую профессию, сменить опостылевшую работу на более денежную или просто найти стабильное место, это лучшая новость за последние десятилетия.

Разберемся, почему компаниям вдруг стало выгоднее брать новичков с горящими глазами и вкладывать в них деньги.

Голая математика: сколько на самом деле стоит нанять сотрудника с опытом

Со стороны кажется, что взять человека с улицы и обучать его — это долго, дорого и рискованно. Ведь ему нужно платить стипендию или зарплату на старте, отвлекать опытных наставников, терпеть его ошибки. А готовый профи придет и сразу даст результат.

Звучит логично. Но ровно до того момента, пока мы не начнем считать реальные деньги.

Процесс найма «готового» специалиста среднего уровня (middle) обходится компании в колоссальные суммы. Большинство соискателей даже не подозревают, из чего складывается этот прайс.

Оплата работы рекрутера.Поиск узкого специалиста может занимать от трех до шести месяцев. Все это время эйчар получает зарплату.
Доступ к базам резюме и реклама вакансий. Это сотни тысяч рублей в год. Площадки монополизировали рынок и диктуют сумасшедшие цены за каждый контакт кандидата.
Упущенная выгода.Пока рабочее место пустует, станок стоит, а клиенты остаются без внимания — бизнес теряет прямую выручку. Месяцами.
Адаптационный спад. Даже специалисту с десятилетним опытом нужно время, чтобы вникнуть во внутренние процессы конкретной компании. Первые два месяца его КПД редко превышает 40-50%.

А теперь вишенка на торте: риск ошибки найма.

Вы перекупаете специалиста у конкурентов, предлагаете ему зарплату выше рынка. Он выходит на работу. А через два месяца выясняется, что он токсичен, не сработался с коллективом или просто получил оффер еще жирнее и уходит одним днем.

Все затраты на его поиск и адаптацию просто сгорают. Бизнес снова возвращается на исходную точку, потеряв от трех до пяти окладов этого специалиста. Это математический факт: найм с рынка сейчас стоит катастрофически дорого.

Как выглядят цифры при найме новичка

Берем другой сценарий. Компания нанимает человека без опыта, но с базовой адекватностью и желанием работать. Бывшего баристу, который хочет стать наладчиком оборудования. Бухгалтера, решившего уйти в аналитику. Водителя, который готов переобучиться на сложную складскую технику.

Да, первые пару месяцев этот человек не приносит прибыли. Компания вкладывает ресурс в его обучение. Но:

Стоимость привлечения минимальна.На такие вакансии всегда есть поток мотивированных откликов.
Стартовые ожидания адекватны.Человек понимает, что его учат, и готов к стартовым позициям.
Быстрый выход на задачи.Внутреннее обучение всегда заточено под конкретную практику. Новика не учат академической теории, его учат нажимать конкретные кнопки и решать конкретные проблемы предприятия. Через 3-4 недели интенсивной стажировки компания получает боевую единицу.

Вырастить своего vs перекупить чужого. В чем выгода для бизнеса?

Помимо прямых финансовых затрат, у корпоративного обучения есть мощный побочный эффект, ради которого компании готовы открывать целые учебные комбинаты и академии.

Проблема «чужого устава»

Опытный специалист — это всегда человек со сформированными привычками. Он приходит со своим багажом стереотипов, паттернов поведения и часто с короной на голове. Когда ему говорят: «У нас принято делать так», он неизбежно отвечает: «А вот на моем прошлом месте мы делали иначе, и это было лучше».

Переучивать сложившегося профи под стандарты конкретного производства или корпоративной культуры — задача адски сложная. Зачастую проще сломать стену лбом.

С новичком этой проблемы нет в принципе. Он — чистый лист. Компания лепит из него специалиста ровно под свои бизнес-процессы. Он сразу усваивает правильные регламенты, правильный стиль общения с клиентами, правильную технику безопасности. Ему не нужно забывать старые навыки, потому что их нет. В итоге такой сотрудник работает эффективнее и допускает меньше системных ошибок, характерных для «звезд», привыкших импровизировать.

Лояльность, которая окупает всё

Это, пожалуй, самый сильный аргумент для любого руководителя.

Рынок сейчас перегрет. Сотрудника с хорошим опытом регулярно пытаются схантить конкуренты. Предложили на 15 тысяч рублей больше, дали гибкий график — и он положил заявление на стол. Отношение сугубо транзакционное: кто больше платит, тот и хозяин.

Человек, которого компания взяла без опыта, поверила в него, дала наставника и бесплатную путевку в новую профессию, ведет себя иначе. Уровень благодарности и лояльности таких сотрудников зашкаливает. Статистика упряма: процент текучести кадров среди тех, кто прошел внутреннее переобучение, в 3-4 раза ниже, чем среди нанятых с рынка профессионалов. Они остаются в компании годами, растут внутри структуры, становятся руководителями смен, бригадирами и теми самыми лояльными менеджерами, на которых держится весь костяк бизнеса.

На фоне этой корпоративной математики для обычного человека складывается уникальная ситуация. Настоящий идеальный шторм, только со знаком плюс. Если вы давно думали сменить профессию, но пугала перспектива остаться без денег на время учебы — сейчас самое время действовать.

Идеальный шторм для соискателя: как зайти в новую профессию за счет работодателя

Привычная схема «сначала беру кредит на онлайн-курсы, потом полгода рассылаю резюме в пустоту и получаю отказы» трещит по швам. Крупный и средний бизнес наконец-то понял: хочешь нормальных кадров — бери и делай их сам.

Вы приходите на позицию ученика, стажера или помощника мастера. С первого же дня подписываете договор. И осваиваете профессию прямо на рабочем месте, в полях или у станка, а не по видеоурокам трехлетней давности.

Вам платят за то, что вы учитесь.

Звучит как рекламный лозунг? Нет, это суровая прагматика. Заводу или логистическому хабу реально дешевле заплатить вам ученическую стипендию или стартовый оклад в 40-60 тысяч рублей за пару месяцев интенсивной стажировки, чем полгода терять миллионы из-за простаивающих линий.

Работодатель берет на себя риски. Он дает наставника (которому, кстати, тоже доплачивают за возню с вами), обеспечивает спецодеждой, софтом, допусками. Ваша задача — просто впитывать информацию и не косячить там, где просили не трогать.

ТОП сфер и рабочих специальностей, где сейчас охотнее всего берут без опыта

Речь идет не о том, чтобы пойти курьером или раскладывать сырки по полкам. Мы говорим о квалифицированной работе, где через год-полтора можно выйти на доход, заметно превышающий средний по региону.

Где сейчас самый жесткий кадровый голод и самые сильные корпоративные школы?

Современное производство.Забудьте стереотипы про темные грязные цеха из советских фильмов. Оператор станка с числовым программным управлением (ЧПУ) сегодня — это скорее айтишник в чистой робе. Он управляет умной машиной через интерфейс, похожий на большой планшет. Заводы загружены заказами под завязку, импортное оборудование надо обслуживать, а людей нет. Поэтому предприятия массово набирают учеников операторов, фрезеровщиков, сварщиков на полуавтомат. Берут бывших таксистов, менеджеров, строителей — лишь бы руки росли из нужного места и было пространственное мышление.
Складская логистика.Электронная коммерция растет бешеными темпами. Огромным распределительным центрам требуются тысячи людей. И это не грузчики. Нужны операторы складских систем (WMS), водители сложной электроштабелерной техники (ричтраки, погрузчики). На того же водителя погрузчика компании учат за свой счет, помогают получить права тракториста-машиниста нужной категории и сразу ставят в смену.
B2B-продажи и клиентский сервис. Продавать сложное промышленное оборудование, IT-решения или спецтехнику трудно. Найти готового продавца со знанием, скажем, рынка насосного оборудования — квест на год. Компании поумнели: они берут коммуникабельных людей с нулевым опытом в продажах и месяц натаскивают их по продукту и скриптам.
Агропромышленный комплекс.Современный комбайн или трактор стоит как космический корабль, внутри там кондиционер, джойстики и автопилот по GPS. Агрохолдинги готовы с нуля обучать механизаторов, агрономов-учетчиков и операторов животноводческих комплексов, предлагая бесплатное жилье и очень приличные деньги в сезон.

Как пройти собеседование, если у вас нет профильного бэкграунда

Допустим, вы решились. Открыли вакансию «Ученик оператора линии» или «Менеджер-стажер». Отправили отклик, вас позвали на интервью.

У вас нет ни профильного диплома, ни записей в трудовой. Что продавать эйчару?

Продавать нужно адекватность, обучаемость и надежность. Когда компания вкладывает в вас деньги, ее главный страх — что вы отучитесь два месяца и сбежите в закат. Ваша задача — этот страх снять.

Не извиняйтесь за отсутствие опыта. Это позиция жертвы. Говорите прямо: «Да, я работал в другой сфере. Достиг там потолка. Сейчас осознанно меняю профессию, ищу стабильность и готов пахать, чтобы за полгода выйти на уровень крепкого специалиста».
Покажите системность.Если в вашем резюме десять мест работы за последние два года — это красный флаг. Никто не будет учить «летуна». Обязательно объясните причину частых смен, если они были. В идеале работодатель хочет видеть человека, который склонен работать на одном месте долго.
Приведите примеры обучаемости.На собеседовании обязательно спросят, как вы справляетесь с новыми задачами. Вспомните реальный случай из жизни: как вы сами разобрались в сложной программе, как за неделю освоили новый инструмент или как починили машину по туториалам из YouTube. Нужна конкретика.
Задавайте правильные вопросы.Худшее, что можно сделать в конце интервью — спросить только про обеденный перерыв. Спросите про систему обучения: «Кто будет моим наставником?», «Как оцениваются результаты стажировки?», «По каким критериям вы поймете через месяц, что я справляюсь?». Рекрутеры обожают такие вопросы, они показывают вашу зрелость.

Рынок труда сейчас на стороне тех, кто не боится начинать с чистого листа. Компании устали гоняться за призраками идеальных кандидатов и наконец-то повернулись лицом к реальным людям.

Пока окно возможностей открыто, этим нужно пользоваться. Пройдет еще года три-четыре, кадровый голод в моменте спадет, программы обучения оптимизируют или сделают платными, а требования снова взлетят до небес. Но те, кто зайдет в новые ниши сейчас за счет работодателя, к тому времени уже сами будут сидеть в креслах наставников и отбирать новичков. Выбор, как всегда, за вами.